Espacios para el Debate
nº 2 · 2000
La actividad cotidiana de las empresas y de sus profesionales cada vez se ve más afectada por le nuevo entorno que supone la Sociedad de la Información
En modelos que incorporan el teletrabajo la posibilidades de control disminuyen y, por tanto, las bases de confianza deben regir la relación
La pervivencia de un modelo masculino de empleo dificulta el acceso y la permanencia de las mujeres
TRABAJO EN RED CON VOZ DE MUJER
Ana Moreno. Socia directora de Enred Consultores (www.enred.es) y Patrona de Fundación Directa.
La actividad cotidiana de las empresas y de sus profesionales cada vez se ve más afectada por el nuevo entorno que supone la Sociedad de la Información. Este nuevo marco en el que se desenvuelven las organizaciones podría caracterizarse gráficamente por un triángulo cuyos vértices son la información, materia prima esencial para l@s trabajador@s del conocimiento; las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, herramienta de trabajo que permite manejar la información en formatos cada vez más amigables (multimedia) y compartibles (conectividad); y la sociedad, ciudadan@s, trabajadores y trabajadoras protagonistas de esta nueva era de la información.
Si hubiera que definir la sociedad de la información con uno solo de estos vértices, se produciría una mayoritaria identificación con las TIC. Sin embargo, la espectacular evolución tecnológica, con crecimientos exponenciales en prestaciones y frecuentes saltos cualitativos en las oportunidades que brinda, no debe hacernos olvidar que se ha convertido en el instrumento de la era de la información postindustrial, como lo fue el arado en la época agraria o la máquina de vapor en la industrial.
La realidad nos muestra que, en este entorno de cambio, los aspectos relacionados con las personas sufren una evolución más pausada, debido a la inercia de las costumbres arraigadas en las personas. Las tendencias en cambios de modelos de funcionamiento ya empiezan, no obstante, a pasar del plano de los conceptos al de la realidad cotidiana.
El impacto de este nuevo marco de referencia en los modelos laborales, se produce tanto en los modelos de relación internos de la organización (trabajadores móviles, teletrabajo..) como hacia fuera (organización virtual). Podríamos hablar de modelos de trabajo en red para el conjunto de los profesionales que aportan valor a la actividad empresarial.
Es indudable que los profesionales cuyas principales materias primas son la información y el conocimiento, y que se apoyan en las TIC como herramientas de trabajo, tienen a su disposición un margen de flexibilidad espacial y temporal del que normalmente no se hace uso. Las razones que en la era industrial hacían imprescindible la existencia de "Centros de Trabajo", empiezan a diluirse, y sin embargo, el modelo de "ir a trabajar" está vigente en un 99% del tejido productivo de la mayoría de los países.
Afrontar esquemas de trabajo flexible nos lleva a analizar el conjunto de la cadena de valor de nuestra organización, pues en la medida en que nos aproximamos al concepto de empresa virtual somos más dependientes de los esquemas organizativos de aquellos con los que nos relacionamos. Y este acercamiento pasa por entender los distintos condicionantes y motivaciones a la hora de trabajar "en red".
1.Telecommuting (gran empresa/organización)
Los trabajadores y trabajadoras ya no tienen que desplazarse a diario a los centros de trabajo: telecentros, trabajo en casa, trabajadores móviles, oficinas satélites,… En este momento encontramos:
Procesos más amplios de reorganización.
Pocas empresas grandes lo han implantado.
Proyectos con grandes recursos asociados.
Fijación del marco de funcionamiento empresa a empresa
2.Trabajo en red (autónomos)
Los trabajadores y trabajadoras autónomos incorporan la tecnología a su trabajo y "modifican" sus procesos de funcionamiento:
Procesos espontáneos de migración.
Muchos autónomos son ya teletrabajadores.
Proyectos subsumidos en la precariedad del autónomo.
El marco de funcionamiento no cambia.
3. Tecnología para competitividad (pymes)
Los trabajadores y trabajadoras de las pymes cambian los modelos de funcionamiento por la incorporación de la tecnología a la empresa. En un entorno flexible per se, el cambio tecnológico es "integral", hacia dentro (como las grandes) y hacia fuera (como l@s autónom@s). Se dan:
Procesos de mejora de competitividad a través de la tecnología.
Pocas pymes han cambiado sus procesos para aprovechar las potencialidades de las TIC.
Proyectos con recursos limitados.
Marco de funcionamiento flexible.
El nivel de formalización del cambio organizativo es radicalmente distinto en función del tamaño de la organización. Sólo las grandes empresas estructuran, testean y dotan presupuestariamente el proceso. Una metodología clásica para la puesta en marcha de redes de trabajadores móviles o de telecommuting (menos habitual en Europa) responde al siguiente esquema:
Preparación y obtención de aprobación del proyecto.
Puesta en marcha del programa: adaptación de procesos internos, dotación de una plataforma tecnológica y lanzamiento de experiencias piloto.
Preparación y formación de directivos.
Formación de teletrabajadores.
Implantación de mecanismos de monitorización y medida de explicación de nivel de satisfacción de los teletrabajadores.
Si se analiza cómo una empresa acomete un proyecto de teletrabajo que afecta de forma intensa a la organización, se aprecia ese papel de catalizador del cambio que puede suponer el teletrabajo. Los elementos que deben ser integrados con un nuevo enfoque podrían estructurarse del siguiente modo (1):
Del empleado al emprendedor.
El trabajador que pasa de un modelo presencial a un modelo a distancia (ya bien sea en casa o en un telecentro) debe pasar de un modelo tutelado a un modelo de autogestión, tanto en lo profesional como en lo personal.
Del jefe al líder.
Las técnicas de dirección también cambian y el modelo, ya avanzado desde hace tiempo, de los nuevos directivos como gestores de personas se hace ineludible.
Del control a la confianza.
Los modelos presenciales permiten establecer procedimientos de control objetivos. Es sabido que lo mejor de cada trabajador no se obtiene por técnicas de control pero no por ello ha dejado de ser un elemento importante de gestión empresarial. En modelos que incorporan el teletrabajo las posibilidades de control disminuyen y, por tanto, las bases de confianza deben regir la relación.
Del poder del símbolo al poder de la eficacia
Los metalenguajes que existen dentro de las organizaciones así como los códigos comunes no escritos marcan la imagen de una empresa tanto para sus clientes como para sus trabajadores. Cuando el trabajador se aleja de la empresa, los canales de comunicación se reducen, las relaciones se objetivan y la percepción de una organización queda ligada a sus resultados objetivos.
Todas estas tendencias, que se ven forzadas por un proyecto de teletrabajo dentro de una organización, son a la vez claves de éxito para el modelo de teletrabajo y para la organización que quiere sumarse a los cambios en curso.
Este análisis es de aplicación a empresas y, por tanto, a trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo marcan un modelo de relación que va más allá de la forma legal en que se formaliza la relación empresa trabajador y, en esa medida, tiene puntos directamente aplicables a los teletrabajadores autónomos.
En este contexto de cambio, ¿tenemos las mujeres nuevas oportunidades de incorporar otros modelos de éxito laboral y de canales de reconocimiento de la aportación de valor al tejido productivo y a la sociedad?
Desde nuestro punto de vista, la nueva sociedad de la información y el trabajo en red nos aporta importantes ventajas potenciales para posicionar mejor nuestro papel e intereses profesionales y personales, porque (2):
El valor añadido ya no lo aporta la fuerza física, frente a la cual competíamos en desventaja con los hombres, si no los conocimientos y capacidades, donde las mujeres no tenemos en principio ninguna limitación,
La posibilidad de deslocalizar el empleo introduce flexibilidad en la gestión de nuestro espacio-tiempo,
La nueva sociedad requiere de muchas competencias (integración, trabajo en equipo, motivación, disciplina…) que las mujeres venimos ejerciendo desde hace ya mucho tiempo, lo cual es un buen punto de partida para nuestro salto profesional,
El valor de dichas competencias en el actual contexto es más objetivable, por lo cual cabe pensar que la discriminación basada en los estereotipos tenderá a reducirse,
Al situarnos frente a una realidad totalmente nueva para todos, las mujeres nos encontramos ante una oportunidad única para romper límites.
Pero también dispone de indudables inconvenientes:
Las mujeres estamos más afectadas por las barreras tecnológicas,
Las mujeres entramos en este mundo como usuarias de modelos pensados y producidos "en masculino". ¿Con qué criterio se deciden las aplicaciones telemáticas, los programas de I+D? ¿Qué prioridades y pautas son tenidas en cuenta? No parece que sean las femeninas, dado que estamos prácticamente ausentes de la construcción del sistema,
La flexibilidad introducida por las herramientas tecnológicas puede consolidar nuestro rol doméstico-familiar, en detrimento de una mayor conciliación de estas responsabilidades entre hombres y mujeres.
En la nueva sociedad se prima el riesgo frente a la seguridad, y las mujeres todavía no hemos aprendido a situarnos con naturalidad en entornos turbulentos; seguimos mostrando una notable inseguridad y dificultades en el ejercicio del poder.
En estos nuevos escenarios, está claro que las mujeres hemos de participar de un modo muy activo. Una participación que ha de ir destinada a lograr dos grandes objetivos: el de mejorar sustancialmente nuestra integración en el empleo y en los puestos de decisión (estrategia de posicionamiento), situándonos con seguridad en los nuevos empleos, en la pequeña empresa competitiva, en la comunidad científica, en el mundo político, en los sectores punta de la tecnología, en las redes, aprendiendo lo que no sabemos, asumiendo y ejerciendo lo que sí sabemos… Pero también el de cambiar los modelos de éxito profesional imperantes (estrategia de transformación), que están dejándonos al margen de la elaboración de las reglas del juego, amén de obligar a que la carrera laboral sea una carrera cada vez más incompatible con la vida. Un número creciente de mujeres ha empezado a rechazar pagar este elevado precio, que entre otras consecuencias está suponiendo la caída en picado de la natalidad y un incremento de la conflictividad familiar, pero ello a costa de retirarse de los circuitos de poder donde se cambian estas realidades, con lo cual se está generando un círculo vicioso de exclusión voluntaria de las decisiones que es crucial romper.
Trabar en red, teletrabajar, ser protagonista de la sociedad de la información o liderar procesos de e-work….son sólo exponentes de un nuevo modelo de relación socio laboral en el que, sin duda, cabe más diversidad de posiciones, se utilizan esquemas más flexibles y se construye la cadena de valor desde el conocimiento individual de los y las profesionales. La oportunidad para las mujeres es triple: una transformación de modelos es una puerta para los que buscan el cambio; la flexibilidad espacio -temporal y la interacción en red encajan en las formas naturales de relación femenina; y por último y no menos importante, la sociedad del conocimiento y de la información tiene una carencia incuestionable de profesionales y el conocimiento que aporta el 50% de la población tiene que ser incorporado.
notas
1. "Teletrabajo, de lo Inevitable a la oportunidad" Informe de Enred. Publicado por FOREM
2. Seminario "Sociedad del conocimiento con conocimiento de mujer" Junio 2000. Sevilla. Fundación Directa (www.enred.es/FundacionDirecta)
