Panorama
nº 2 · 2000
No se puede negar que el feminismo ha logrado redefinir los papeles tradicionales del hombre y de la mujer.
Optar o no por combinar producción y reproducción resulta ser más complejo que nunca; como botón de muestra conviene mencionar el elevado porcentaje de mujeres casadas que se decantan por el «trabajo a domicilio», de las cuales se calcula que un 50% operan en la economía irregular
Se destacan estrategias polarizadas en cuanto a soluciones al problema del cuidado de los hijos
Mientras el cuidado de los niñ@s llega a simplificarse al crecer el niñ@, el de las personas ancianas se hace más complicado con el paso de los años.
Una iniciativa innovadora, sin embargo, que constituye un reto considerable, son los servicios para ancian@s situados en el lugar de trabajo.
Más vale que la sociedad se adapte a hacer frente a la nueva demanda de servicios que pronto no serán un lujo, sino una necesidad.
MUJER Y TRABAJO FRENTE A LA CRISIS DEMOGRÁFICA
Hilary ROLLIN, Oxford Brookes University
Hillary Rollin es Directora del Departamento de español de la Oxford Brookes University, en Gran Bretaña; y Vicepresidenta de WISPS (Women in Spanish, Portuguese and Latin American Studies), asociación de mujeres dedicadas a la enseñanza del español o portugués en el sector universitario. Ha realizado investigaciones sobre temas de empleo y mujeres y tiene un especial interés en el ámbito del empleo cooperativo y las mujeres.
En este artículo la autora refleja las dificultades actuales para conciliar el trabajo en el mercado y el desempeñado en el espacio doméstico y aporta las conclusiones de un estudio realizado en Gran Bretaña para ver cómo desde el mundo empresarial se está abordando este problema.
Introducción
No se puede negar que el feminismo ha logrado redefinir los papeles tradicionales del hombre y de la mujer. Quedan bien lejos las movilizaciones de los 60 y 70, que han tenido continuidad en otro tipo de campañas más recientes centradas en cuestiones como la igualdad educativa, laboral y salarial, concebidas para cambiar tanto las leyes como la mentalidad social. Todo este esfuerzo ha contribuido a lograr la transformación social quizá más importante de este siglo. No obstante, una simple mirada al mundo a nuestro alrededor nos inclina a pensar que aún queda mucho camino por andar.
La estructura del mercado de trabajo y la sociedad siguen funcionando sobre la base de que la mujer es quien se ocupa del hogar y la familia, y el hombre quien se encarga del bienestar económico. Tal actitud está en conflicto con la nueva realidad. Las familias monoparentales y las familias en las que trabajan los dos miembros de la pareja son cada vez más numerosas, mientras que el número de familias con un solo sueldo ha disminuido de forma espectacular. La división de responsabilidades laborales y familiares según el sexo no sólo restringe a la mujer, sino que niega al hombre el placer de cuidar a sus hij@s y participar en la educación de los mismos. La sociedad sigue considerando que son básicamente las mujeres las que tienen que hacer frente a las exigencias de empleo y responsabilidades familiares. Urge definir una política social que tenga en cuenta la realidad actual y no la discriminación del pasado, que permita a todos y todas ejercer nuestros derechos, que refleje el papel del individuo en la sociedad y sus necesidades a lo largo de su vida. Además de la igualdad de derechos y la igualdad en el tratamiento, el objetivo ha de ser la igualdad de oportunidades en la sociedad para sacar mejor partido de la experiencia y los conocimientos de las mujeres.
El estereotipo y la gran paradoja
En muchas familias el cuidado de l@s hij@s se considera todavía en gran medida responsabilidad de la mujer y muchas madres se ven obligadas a aceptar trabajos mal pagados, precarios, temporales, a tiempo parcial o con turnos poco convenientes. Las explicaciones de las propias trabajadoras señalan un problema de cultura, o sea, de la existencia de una serie de estereotipos que inciden negativamente en la evolución profesional del colectivo femenino (SÁNCHEZ APELLÁNIZ, 1997, 56). No se puede negar que el papel biológico sea uno de los principales factores en este círculo vicioso; hasta la generosidad del permiso por maternidad, y en España la de la excedencia, dan lugar a la presunción de que a las mujeres les falta dedicación, que están menos disponibles, que el empleo no es su auténtica prioridad. Paradójicamente, al padre que toma en serio sus responsabilidades parentales le está permitido tomarse toda clase de libertades. Mientras tanto, lejos de resolverse, el gran dilema de optar o no por combinar producción y reproducción resulta ser más complejo que nunca; como botón de muestra conviene mencionar el elevado porcentaje de mujeres casadas que se decantan por el «trabajo a domicilio», de las cuales se calcula que un 50% operan en la economía irregular.
A la búsqueda de la solución del dilema
Diferentes autores han escrito sobre la necesidad de definir políticas y prácticas para conciliar vida laboral y familiar (EMPLOYMENT, INDUSTRIAL RELATIONS AND SOCIAL AFFAIRS, 1994). En este artículo consideraremos los resultados de unas entrevistas llevadas a cabo con jefes de recursos humanos en distintas empresas y organizaciones sobre políticas puestas en marcha en Oxford, Inglaterra, para conciliar vida laboral y familiar (DOHERTY, MANFREDI, ROLLIN, 2000). Examinaremos el efecto de tales medidas y si facilitan la integración de la mujer en el lugar de trabajo; si de ese modo el rendimiento de los trabajadores se ve aumentado y si estas medidas podrían tener algún interés en otros países. También consideraremos cambios culturales en cuanto a roles de género. Los estudios de los últimos años se han centrado principalmente en los problemas a los cuales hacen frente las mujeres. Antes de publicarse la obra de Clare (2000), poco o nada se había escrito de los cambios paralelos que van surgiendo en el rol del hombre.
Es bien sabido que el ambiente en el lugar de trabajo ejerce una influencia considerable en los resultados de una empresa (PARRA, 2000). Los trabajadores son juzgados por sus resultados y no por sus esfuerzos, y además los objetivos de la empresa a menudo son a corto plazo, lo que produce mucha tensión. Las nuevas formas de producción, además, basadas en el uso de Internet conllevan mucho estrés. Conviene crear un ambiente para que la gente se sienta a gusto y pueda dar el máximo de sí. Una manera de conseguir este objetivo es intentar que los empleados y las empleadas no estén agobiados durante el día laboral por sus preocupaciones domésticas.
Cuidado de hij@s
De las nueve entidades encuestadas en Oxford, todas menos dos contaban con una guardería para niñ@s de edad pre-escolar. Todas estas guarderías acogían a bebés a partir de los seis meses, algunas a partir de los tres o cuatro meses, y dos los aceptaban a partir de seis semanas. Algunas de las guarderías eran gestionadas por una agencia privada, la mayoría directamente por la organización. En general cobraban una tarifa fija a todos/as los/as usuarios/as, aunque a menudo la tarifa era más elevada para niñ@s de menor edad. Varias entidades habían introducido un sistema de cuotas reducidas para incentivar a l@s trabajador@s para quienes el alto coste del servicio suponía un obstáculo. Una empresa había abordado el problema mediante la introducción de una escala móvil de tarifas; otra había intentado lograr el mismo resultado con un sistema de asistencia financiera directa para subvencionar el coste. Esta innovación tampoco resultó idónea. Por una parte, no todas las personas que solicitaron una subvención la consiguieron. Por otra parte, sólo aquellos empleados/as que usaban la guardería podían beneficiarse de la subvención. Otro empresario había inaugurado un sistema de becas de hasta un 40% de los gastos de guardería. Pero esta opción representaba un gasto importante para la empresa, que además, discriminaba a los empleados sin hij@s. Esta última es una consideración importante ya que se empieza a notar cierta hostilidad para con las medidas de apoyo a la familia por parte de quienes preferirían promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida personal, que no excluya a los que no tienen parientes dependientes (NORTON, 2000).
Es de lamentar que en la mayoría de los casos exista un periodo entre el fin de la baja por maternidad y la edad a la cual el bebé puede ingresar en la guardería. Además, todas las guarderías tenían una larga lista de espera, y se vieron obligadas a establecer criterios de prioridad en la admisión. De ahí, que no todos los padres pudieron encontrar una plaza en la guardería cuando la deseaban.
Bastante más positiva fue una medida introducida por una de las empresas que no contaba con su propia guardería, que mediante un arreglo con una guardería cercana puso a disposición de sus empleados una plaza que se podía usar en caso de emergencia. Otra medida innovadora emprendida por esta empresa fue un abono a 'Childcare Solutions', una línea directa dedicada a facilitar ayuda sobre cualquier aspecto del desarrollo de los hij@s. Se ofrece consejo sobre cualquier problema relacionado con los mismos, desde la depresión posparto, servicios a la infancia, la minusvalía física o psíquica, pasando por la inmunización hasta las alergias.
En cuanto a servicios durante las vacaciones para niñ@s en edad escolar eran varias las entidades que contaban con grupos de actividades para los niñ@s de cinco a catorce años y otra estaba preparando un sondeo para analizar las necesidades de padres con hij@s de diferentes edades.
En resumidas cuentas, se destacan estrategias polarizadas en cuanto a soluciones al problema del cuidado de los hij@s. Las mujeres profesionales que gozan de un mejor sueldo suelen trabajar a tiempo completo y servirse de las guarderías organizadas por las empresas. Mientras tanto, las que ganan menos optan por trabajo por horas con el objetivo de evitar las guarderías que les resultan demasiado caras. En las entrevistas resultó evidente que las mujeres están a favor de guarderías estatales que les ayuden a compaginar la doble jornada. Aunque las grandes entidades han tomado medidas innovadoras, las pequeñas empresas no tienen los recursos para hacerlo.
Cuidado de otros dependientes
El envejecimiento de la población, progresivo e inexorable, parece ser un fenómeno que se prefiere olvidar. En España, no tanto en otros países, las madres trabajadoras solían recurrir a la abuela a la hora de buscar maneras de armonizar mejor trabajo e hij@s. El papel casi insustituible de actuar de canguro hacía que la abuela no se sintiera inútil. El acusado descenso de la natalidad, junto con la tendencia a crear la familia a una edad más avanzada, hacen que menos mujeres mayores se ocupen de los nietos. Mientras que en el pasado 'abuela' era, por así decir, casi sinónimo de cuidado de los nietos, hoy día cabe preguntar si la abuelita sigue estando dispuesta a emprender tal responsabilidad, dado que muchas han saboreado una vida fuera del ámbito doméstico. 'Abuela' ya tiene distintas connotaciones; por un lado hay ancianas activas, por otro el aumento de la esperanza de vida supone la aparición de diversas enfermedades. Lejos de poder prestar ayuda, las personas mayores son víctimas de sus circunstancias y a su vez se convierten en seres dependientes.
Se comenta a la vez la disminución de la tasa de natalidad, el creciente número de jubilaciones anticipadas, el espectacular aumento de la esperanza de vida, y la reducción de los servicios sociales, pero sin analizar a fondo ni mucho menos abordar, el problema económico y social que supone dicho desequilibrio y envejecimiento de la población frente a la carencia relativa de personas en edad de trabajar. Pese a que la tercera edad es el único tramo de la población que cada año es más numeroso, y que sus votos podrían ser decisivos en campañas electorales, poco o nada se ha hecho para mejorar los servicios geriátricos ni mitigar los efectos de los cambios que se van produciendo en la pirámide de edades.
Mientras el cuidado de los niñ@s llega a simplificarse al crecer el niñ@, el de las personas ancianas se hace más complicado con el paso de los años. Según una encuesta realizada por la Open University (EQUAL OPPORTUNITIES REVIEW, 1997), un 50% del personal de dicha universidad tenía cargas familiares. Un 40% de éstos tenía a su cargo familiares además de sus propios hij@s, o sea, personas mayores o discapacitadas. Se calculó que se tarda una media de dieciséis horas en encontrar a una cuidadora, lo cual hace que se pierdan hasta doce horas de la jornada laboral en la atención primera tras un accidente o una enfermedad acaecida a una persona mayor. De los responsables entrevistados algunos habían empezado a pensar en el asunto delicado de un servicio para los ancianos. En general consideraban que eran suficientes las medidas que habían iniciado, tales como permisos por asuntos familiares.
Centros diurnos para parientes dependientes
Una iniciativa innovadora, sin embargo, que constituye un reto considerable, son los servicios para ancian@s situados en el lugar de trabajo. Una de las entidades encuestadas abrió en 1999 un centro diurno para parientes dependientes (ancianos o minusválidos) de l@s emplead@s. Estaba ubicado en el mismo recinto que la guardería, y por estar la guardería a tope, se concluyó que sería aconsejable cerrar el centro para ancianos en julio de 2000 para así poder ampliar la superficie dedicada a la guardería. La decisión no coincidió con los intereses de las personas usuarias del servicio y la protesta resultó ser tan vehemente y hubo tanta publicidad en la radio de la zona, que se volvió a abrir el centro en otro local dotado de distintos y mejores servicios. Ubicado en la periferia del recinto hospitalario, gozando de grandes ventanas y un panorama abierto, es un lugar ameno en extremo. Las paredes pintadas de colores alegres, las cortinas también alegres, la cocina de planta abierta, dotada de todo tipo de enseres domésticos, las amplias butacas, las alfombrillas, la estantería provista de novelas y revistas al día, su Scrabble etcétera, hacen que el ambiente sea sumamente acogedor. También cuenta con otra habitación equipada de una cama para quien quiera echarse un rato. En un extremo está el cuarto de baño y una ducha a disposición del que no haya podido ducharse antes de salir de casa.
Las atracciones son múltiples. Los usuarios no son enfermos; pero tampoco son independientes. Las personas más cercanas que tienen que trabajar pueden concentrarse mejor en el trabajo si saben que al ancian@ o minusválid@ no le falta nada. Además, al volver a casa por la tarde, no es sólo el que trabaja el que tiene sus historias que contar. Los usuarios pueden hacer nuevas amistades, aprender nuevas destrezas y hasta salir al teatro, al parque o a hacer compras bajo la supervisión del personal formado. La persona dependiente mantiene su interés por la vida a su alrededor, sabe que no es un estorbo y además mantiene su dignidad. El personal, por su parte, tiene que cumplir con la normativa vigente y someterse a todas las condiciones normales de empleo como evaluación periódica, formación continua etcétera. Este centro diurno, (el Roosevelt Centre del Oxford Radcliffe Hospitals Trust), pionero, a disposición de l@s trabajador@s del National Health Service, es uno de los desarrollos más destacables en la zona, y será interesante observar la evolución de dicho centro.
Este no es el único de su género en Inglaterra; varias empresas del sector automovilístico en Coventry se reunieron para fundar un centro diurno, el Arthur Wilson House. Situado en el terreno de Peugeot, y a la disposición de todos l@s trabajador@s del sector automovilístico en Coventry, está gestionado ahora por la asociación sin afán de lucro BEN (1). El de Coventy ha sido centro de mucha atención, y hasta ha recibido las cámaras de CBS y de NBC. La experiencia en Coventry (2) indica que tales ideas tardan en cuajar. Entre las razones citadas para explicar las resistencia se citaron el problema logístico del transporte, debido a que a menudo el dependiente no quería salir de casa a la misma hora que los turnos del trabajador. Este problema se resolvió en gran parte mediante un servicio de transporte. Otro problema fue el estigma de revelar que uno no estaba dispuesto a cuidar al dependiente en casa, o se temía revelar que algún pariente padeciera del Alzheimer. No obstante, una vez despegado, el centro de Coventry vio aumentar progresivamente la demanda. Se supone que lo mismo que la sociedad ha tardado en acostumbrarse al concepto de la igualdad, o a desmitificar la idea de que lo mejor para el niñ@ es estar 24 horas al día con su madre, es lógico que tarde en aceptar el valor social de tales iniciativas. Por positivos que sean, se teme que al encargarse la empresa de servicios que antes eran organizados por el estado, crezca la brecha entre las personas que tienen trabajo y las que no lo tienen. Las consecuencias podrían ser harto graves para las mujeres inactivas que verían negado el acceso a ciertos servicios, y para quienes sería difícil incorporarse al mercado laboral cuando lo deseasen, por no encontrar manera de reducir sus cargas familiares (ROLLIN, 1998).
El papel del varón
Sería ilógico pensar que el progresivo acceso de la mujer a la enseñanza, al mercado laboral, a la participación política no tenga repercusiones para los varones. Al fenómeno de la nueva identidad, o falta de identidad, del hombre se le dedican menos columnas en la prensa, y son pocas las investigaciones que se llevan a cabo; pero no por eso resulta ser ni menos significativo ni menos preocupante para el hombre, para la familia, para el lugar de trabajo y para la sociedad. Urge redefinir el modo de ser del varón. En casos extremos la falta de identidad se traduce en agresividad tal como se ve en encuentros supuestamente deportivos.
El porvenir
El futuro está lleno de incertidumbre, pero un mensaje se desprende. La situación parece favorable a un cambio en las responsabilidades, pasando del estado al mercado privado. Se da cada vez más importancia a la adquisición de responsabilidades directamente por parte de los empresari@s. Sin embargo, el interés de ést@s se centra en una fuerza de trabajo productiva y no tanto en el bienestar de los niñ@s y la familia, ni mucho menos en el nivel educativo y la importancia social de los servicios.
Una política eficiente de recursos humanos es aquélla que sabe valorar a su personal y optimizar el potencial del mismo. Una entidad que se ocupa de los trabajadores y trabajadoras consigue un ambiente de trabajo más agradable y por lo tanto un personal más motivado y mayor rendimiento. Las mujeres están cobrando un protagonismo cada vez mayor; se nota el progresivo aumento del nivel de cualificación de la población femenina y vinculado con esto, su mayor participación en los órganos de decisión. Al pretender ser eficaz, un país no puede desaprovechar el potencial que representan las mujeres en el lugar de trabajo ni en el conjunto de la sociedad.
Otras consideraciones
En varias esferas hay indicios de que las mujeres están rompiendo moldes. Un reciente informe (FRANCO, 2000) pone de relieve que en Internet la guerra de los sexos se desenvuelve en igualdad de condiciones. Por primera vez más mujeres que hombres utilizan la red. Es más: en 1999 el número de mujeres que navegan creció en un 34,9% frente a un aumento del 22,4% del número total de usuari@s. Otra novedad estriba del número creciente de consejeras delegadas de 'puntocoms' lo cual hace suponer que en estas compañías no existan las tradiciones culturales que en otros sectores rigen la inclinación por los hombres. El empleo femenino en España está actualmente 25 puntos por debajo del masculino; según Carlos Martín de CC.OO. cabe suponer que puede solucionar el problema de la falta de mano de obra (ALONSO, 2000). Va faltando poco para que la economía no pueda mantenerse sin la contribución femenina. Más vale que la sociedad se adapte a hacer frente a la nueva demanda de servicios que pronto no serán un lujo, sino una necesidad.
Bibliografía
ALONSO, JUAN RAMÓN, (2000) 'Ventajas y desventajas de un viejo país' El País, Negocios 23/4/2000, p. 28
CLARE, Anthony, (2000) On Men: Masculinity in Crisis, London: Chatto and Windus
CLARE, Anthony, (2000b) 'When boys can't be boys', The Independent on Sunday, 23/7/00, 16 ; BBC Radio IV Men in Crisis, 25/7/00
DOHERTY, LIZ, MANFREDI, SIMONETTA, ROLLIN, HILARY, (2000) 'European and UK Perspectives on the family-friendly workplace' in DARKE, J., LEDWITH, S., WOODS, R., Women and the City: Visibility and Voice in Urban Space, Basingstoke: Palgrave
EMPLOYMENT, INDUSTRIAL RELATIONS AND SOCIAL AFFAIRS, (1994) Monitoring Childcare Services For Young Children, Brussels: European Commission
EQUAL OPPORTUNITIES REVIEW, (1997) 'Coping with Work and Eldercare' No. 73, May/June, pp. 3-29
FRANCO, SONIA, (2000). 'Las mujeres toman las riendas', Actualidad Económica, 16-22 octubre 2000, p.13.
NORTON, CHERRY, (2000) 'Childless staff resent family-friendly policies at work', The Independent, 28/7/00, p. 11
PARRA, CARMEN, (2000). 'La 'nueva economía' cambia el perfil profesional' El País, Negocios, 9/4/2000, p. 42
ROLLIN, HILARY, (1998) '¿Hacia una nueva cultura laboral? Europa manda. ¿Cumplimos las responsabilidades laborales y familiares? Resultados de una encuesta realizada en la ciudad de Oxford', V Congreso Cultura Europea, Pamplona, Spain, 28 octubre-1 noviembre, 1998.
SÁNCHEZ APELLÁNIZ, MERCEDES, (1997). Mujeres, Dirección y Cultura organizacional, Madrid: Centro de Investigaciones Sociológicas
notas
1. BEN (Motor and Allied Trades Benevolent Fund)
2. Entrevista en Octubre de 2000 con Geoffrey Atkinson, OBE, Chief Executive de BEN, quien fue galardonado del OBE principalmente por su contribución a BEN.
