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La voluntad de inserción laboral de las mujeres es, en nuestra sociedad, un fenómeno tan imparable como creciente; sin embargo, esta decidida apuesta del colectivo femenino por su incorporación a la actividad económica remunerada, sigue contando con innumerables trabas, trabas que quedan bien patentes en algunas cifras:
El crecimiento sostenido de la tasa de actividad de las mujeres tiene una mayor repercusión en la tasa de paro que en la tasa de ocupación; de tal modo que más del 90% del incremento de paro en la Comunidad de Madrid en los últimos tres años se debió al desempleo femenino.
Matizando un poco más, nos encontramos con que practicamente el 50% de la ocupación femenina se aglutina en cuatro áreas de actividad: Administraciones públicas, Educación e Investigación, Sanidad y Servicios Sociales y Comercio y Restauración.
Por lo que respecta a la retribución, las mujeres seguimos manteniendo una diferencia salarial de 33´5% puntos respecto a los varones, es decir, cobramos como media el 76´5% del salario medio masculino.
¿Cómo interpretamos estos datos y, ante todo, cómo modificarlos?
En primer lugar, debemos intentar explicar por qué la tasa de actividad en nuestro país, aún manteniendo, como hemos dicho, un ritmo creciente, sigue siendo de las más bajas de Europa, solo “aventajada”, en este dudoso ranking por Irlanda, Grecia y Portugal. Pues bien, es sabido que las mujeres valoramos más lo que se ha dado en llamar “excelencia” que el éxito. O dicho de otra manera, frente al puro éxito profesional, las mujeres tenemos en cuenta el coste de oportunidad, y por tanto, el valor tanto económico como afectivo y de calidad de vida en general, que supone el delegar responsabilidades domésticas y familiares. De este modo, el incremento de la tasa de actividad femenina pasa necesariamente por la existencia de servicios necesarios, estables y de calidad que sustituyan a las mujeres en el trabajo reproductivo que tradicionalmente han venido asumiendo. En segundo lugar, para que la tasa de actividad se traduzca en tasa de ocupación, es necesaria una política activa de creación de empleo, de la que las mujeres, a la vista de las cifras ya mencionadas, deberíamos ser las principales beneficiarias. Políticas activas de empleo que no puedan reducirse al reparto de trabajo, con ser éste necesario, sino que precisa de creación neta de empleo.
Las necesidades emergentes en las sociedades occidentales, como consecuencia de los nuevos estilos de vida y de cambios sociodemográficos sustantivos, son – como puso de manifiesto el Libro Blanco de Delors – un nuevo nicho de empleabilidad; un nicho que beneficiaría doblemente a las mujeres. De un lado, porque supondría avanzar en el reparto social de las responsabilidades familiares, liberándolas así para el mercado de trabajo. De otro, porque muchos de estos nuevos empleos emergerían en el sector servicios en el que, tradicionalmente, las mujeres tenemos menos dificultades y trabas para insertarnos laboralmente. En tercer lugar, es necesario romper la fuerte segregación ocupacional de que es objeto el colectivo femenino. En esta línea, es importante fomentar la formación y especialización de las mujeres en ocupaciones en las que nos hallamos subrepresentadas; pero no menos importante es el establecimiento de acuerdos con empresas y experiencias piloto centradas en el efectivo desempeño laboral de estas ocupaciones por parte de mujeres. En definitiva, es imprescindible el compromiso de las propias empresas en asumir y hacer efectiva la igualdad de oportunidades.
Esta ruptura de la segregación ocupacional sería, además, fundamental para avanzar en el establecimiento de la igualdad retributiva para trabajos de igual valor. Parte de la minusvaloración de las ocupaciones feminizadas tiene su origen en que estas ocupaciones provienen de otras que se desarrollaban en el ámbito doméstico, o bien continúan teniendo su correlato en ese marco. De este modo, quedan “contaminadas” de su carácter improductivo, informal, y de alguna manera, prescindible. Como muestra, varios botones: La limpieza de edificios y locales (feminizado), frente a la limpieza industrial o viaria (masculinizado).
La educación en tramos inferiores a los 14 años (feminizado) y la educación en edades posteriores (progresivamente masculinizado)
La industria textil (feminizada) frente a otras industrias ligeras (masculinizadas todas ellas)....
Indudablemente, el tema de la equivalencia en la valoración de los puestos de trabajo no se agota con la segregación ocupacional. Es necesario incorporar elementos en la valoración de los puestos que rara vez se tienen en cuenta: así, el sedentarismo, la reiteración, la carga postural,... son elementos invisibles que acaban relegando a las mujeres a las categorías laborales inferiores, peor retribuidas y, actualmente, con más riesgo de externalización por parte de las empresas.
Y, para cerrar este duro panorama, no podemos dejar pasar un factor en el que la discriminación hacia las mujeres se manifiesta en toda su crudeza como fenómeno puro de relaciones de poder: el acoso sexual. Un problema gravísimo, a veces trivializado, otras incluso justificado – recuérdese el triste juicio de la minifalda – y, las más de las veces, ocultado y silenciado por las propias mujeres que se saben en una situación social de indefensión. El acoso sexual sufrido en diverso grado por muchísimas trabajadoras, es el atentado más grave que puede sufrir una persona que trabaja, por cuanto afecta a su relación laboral, a su integridad física y a su dignidad moral. No obstante, creo que es importante subrayar que el acoso sexual no es una situación que se dirima entre la persona agresora y la víctima. Más soterradamente, el acoso se desarrolla en un entorno que puede ser hostil o permisivo, que tiene capacidad sancionadora o que se convierte en caldo de cultivo para que esta situación de acoso pueda llegar a darse con impunidad. En definitiva, un entorno que, si no lo combate activamente, se hace partícipe de su ignominia.
Los puntos que hemos señalado son los más señeros a la hora de explicar los mecanismos de discriminación que siguen afectando a las mujeres en el mercado laboral. No obstante, no son los únicos: jornadas flexibles incompatibles con la dedicación a tareas reproductivas,la valoración del presencialismo – que no de la disponibilidad – en los mecanismos informales de promoción, la formación fuera del horario laboral, los estereotipos socioculturales que perviven en los sistemas de selección y contratación de personal,...son otros tantos frentes aún abiertos y sobre los que tiene responsabilidad el conjunto de la sociedad, las patronales y las organizaciones sindicales, trabajadores y trabajadoras,... para avanzar en la consecución de la igualdad real. A las puertas del año 2.000, las mujeres estamos consideradas como el mayor potencial de fuerza de trabajo; es, por lo tanto, prioritario, que nuestra efectiva incorporación al mercado laboral no se consolide profundizando aún más en las diferencias que perviven en el seno de las relaciones laborales y, en general, en la sociedad, entre hombres y mujeres. Es necesario, por tanto, lograr que la igualdad de oportunidades tome cuerpo en la cultura empresarial como un factor más de calidad total, un factor de clara incidencia en la calidad del proceso de producción en la medida que incide claramente en los aspectos cualitativos de las relaciones laborales.
Para ello, en las empresas tradicionales, e independientemente de las actuaciones que, por mandato constitucional, corresponden a los poderes públicos, la Negociación Colectiva se convierten un instrumento inapreciable al servicio de esa igualdad. Negociación Colectiva que puede y debe tener como objetivos prioritarios la eliminación de todas las formas de discriminación que puedan pervivir en las prácticas de la empresa así como la puesta en marcha de Medidas de Acción Positiva destinadas a compensar las discriminaciones de las que hemos sido objeto, tradicionalmente, las mujeres.
Mientras tanto, en las empresas cooperativas, además de los mecanismos de negociación colectiva pertinentes en cada caso y de la propia organización de las mismas - y los mecanismos de gestión de que se dotan los socios y socias desde su Asamblea General -, deben generarse tantos otros como se estimen necesarios con el objetivo de eliminar toda forma de discriminación que pudiera pervivir tanto en los Estatutos como en las prácticas cotidianas. La Asamblea y el Consejo Rector pueden poner en marcha, tal y como ya mencionábamos, Medidas de Acción Positiva, así como la implantación de otras dinámicas destinadas a hacer efectivas y garantizar el ejercicio de nuestros derechos.
Las cooperativas pueden ser –deben ser- un espacio privilegiado para la asunción de nuevas prácticas, de formas novedosas de organización que cultiven valores de equidad y de transformación de los roles tradicionales. Las relaciones laborales y societarias que se dan en el seno de las cooperativas no son neutras, como no lo son en el resto del panorama económico, social y cultural, y deben encontrar espacios propicios no sólo de participación y de toma de decisiones, sino de generación de nuevos modelos de convivencia más allá de lo meramente empresarial.
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Las necesidades emergentes en Occidente son un nuevo nicho de empleabilidad
Es necesario lograr que la igualdad de oportunidades tome cuerpo en la cultura empresarial
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